טלי איסקוב רק רצתה להמשיך לעבוד בחברת הסטרט אפ שבה עבדה. כאשר זו ביקשה לפטר אותה, טענה איסקוב שהיא בהריון ומכאן אינה ברת פיטורין. אלא שאותה חברה, המעסיקה שלה, טענה שהודעת הפיטורין ניתנה לפני המועד שבו נכנסה איסקוב להריון וכראיה צרפה העתקי מיילים שנלקחו מתיבת הדואר הפרטית שלה במקום העבודה, המראים כי החל מהמועד הנטען על-ידי המעסיק, מועד בו עדיין לא הייתה בהריון, כבר שלחה את קורות חייה לכל דורש. פעולה זו, טען המעסיק, מראה שכבר ידעה על פיטוריה ולכן חיפשה עבודה.
הפרשה, במסגרתה פסל בית הדין הארצי לעבודה את הגשת אותם מיילים של איסקוב, בטענה כי פגעו בפרטיותה, נחתמה לפני יותר מארבע שנים. בית הדין הארצי קבע שם הוראות מאוד נוקבות כנגד פגיעה בפרטיות עובדים במקום העבודה. אלא שמחקר שפורסם לאחרונה מראה, שאותו פסק-דין מכונן, לא הפריע לכך, שמספר המעסיקים המחטטים במיילים של העובדים רק עלה בשנת 2015. ללא ספק תופעה הדורשת הסבר.
העובדה כי מקום העבודה הוא קניינו של המעסיק, מציבה אתגרים רבים לשאלה מה מעמדו של העובד במקום העבודה. אם בעבר הייתה מקובלת התפיסה כי זכות הקניין של המעסיק במקום העסק ובציוד המצוי בו, מקימה לו חופש פעולה אף ביחס לעובד, הרי שתפיסה זו פינתה את מקומה לעמדה לפיה לעובד זכות לפרטיות גם במקום העובדה וניתן לפגוע בזכות זו בהתאם למדדים שנקבעו בפסקה ההגבלה בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. מדדים אלו אינם קובעים הגנה הרמטית לעובד ואין חולק שגם למעסיק הזכות לפקח על כשירותו של עובד, כאשר פיקוח כזה מחייב מידה מסוימת של פגיעה בפרטיות.
הבסיס העיקרי לקביעת הזכויות של העובד לפרטיות במקום העבודה, כמו גם הגבול שלהם, מבוסס על מרכיב ההסכמה לפגיעה בפרטיות. עם שינוי ההגדרה של מרכיב זה בחוק הגנת הפרטיות בשנת 2007 והוספת הדרישה כי על ההסכמה לפגיעה בפרטיות להיות ’הסכמה מדעת’, התבססה הדעה, בעיקר בעקבות פסק-הדין בעניין איסקוב, כי הדרך הראויה לקבלת הסכמה מעובד אינה הסכמה מכללא מעצם היותו עובד במקום המצוי בחזקת המעסיק ותוך שימוש בכלי העבודה שהעמיד לרשותו. הדרך הראויה היא לקבל הסכמה מפורשת מהעובד לפגיעה בפרטיותו ובשל היחסים הבלתי שוויוניים בין העובד למעסיק, נתפס כי על הסכמה זו לעמוד בכמה דרישות: עליה להתקבל מראש ולא בדיעבד, מרצון חופשי, במפורש ולא מכללא, לטובת תכלית ראויה של המעסיק, על המעסיק לפעול במידתיות תוך בחינת חלופות פוגעניות פחות, ובצמידות למטרה שלשמה ניתנה ההסכמה. יחד עם זאת מקרים מיוחדים ומתאימים בהם ההסכמה מכללא תענה על הקריטריונים אלו, מבין אלה הרלבנטיים להסכמה מכללא, תוכל גם זו להתקבל כהסכמה ראויה של עובד לפגיעה בפרטיותו. הסכמה מכללא כזו צריכה להילמד מהתנהגות שנעשתה מתוך רצון חופשי של העובד לגבי ההסכמה, היא אינה יכולה להתקבל תמיד מראש, אך עליה לענות על יתר מרכיבי ההסכמה הנדרשים מהסכמה מפורשת.
מעסיקים רבים פעלו בשנים האחרונות ליצירת תקנון מדיניות פרטיות בארגון, כזה שיאפשר להם, בין היתר, אף להיכנס לתיבת הדואר של העובד, באותם מקרים שהוגדרו בתקנון. זה יכול להיות חלק מההסבר להרחבת התופעה בשנת 2015. הסבר נוסף הוא חוסר מודעות להיקף התופעה. אם סכסוך בין המעסיק לעובד לא מגיע לפתחו של בית הדין, אין צורך להציג ראיות שנלקחו תוך פגיעה בפרטיות העובד, כמו מיילים. העובד, במקרה הזה, לא ידע כלל שחיטטו לו. אבל ההסבר העיקרי הוא העדר חקיקה.
כאשר נורמת התנהגות מבוססת על פסיקה, ובמיוחד כאשר לא מדובר בערכאה הגבוהה ביותר, כמו בית המשפט העליון, הנורמה עדיין מוטלת בספק, במחשבה שיום אחד תבוא ערכאה אחרת ותשנה אותה. זו הסיבה שעובדים רבים לא ממהרים להתלונן או לתבוע מעסיקים שפוגעים בפרטיותם. ראוי היה שהמחוקק יאמר כאן את דברו ויקבע בצורה ברורה מאוד את המותר והאסור. אחרי שזה יקרה, מעניין יהיה לראות אם המחקרים שיעשו אז ביחס לתופעה, יראו תוצאה אחרת.
